En effet, nous verro et celui-ci lui confère disciplinaire sur ses s Annonce du plan : p g pouv pouvoir de direction e et un pouvoir La première partie parlera du pouvoir de direction, nous verrons n second lieu le pouvoir réglementaire et pour finir le pouvoir disciplinaire. Problématique : Quelles sont les limites du pouvoir de Pemployeur I. Le pouvoir de direction. Dans le cadre du contrat de travail, le pouvoir de direction consiste dans la faculté pour l’employeur, de créer, de façon l’employeur peut supprimer la pause de midi à condition qu’il n’y est aucune clause contraire qui figure sur son contrat de travail. employeur détermine les tâches que le salarié doit accomplir : En effet, d’après la jurisprudence l’employeur, dans le cadre de on pouvoir de direction, peut changer les conditions de travail d’un salarié dès l’instant où la tâche à accomplir correspond sa qualification, sans que ceci ne caractérise une modification du – et, enfin dans la gestion de la carrière du salarié au sein de l’entreprise. (Promotion) L’employeur décide des promotions dans le cadre de la loi. y a plusieurs critères que peut retenir un employeur pour promouvoir un salarié : – Des critères objectifs comme la réalisation d’un travail – Des critères subjectifs comme l’expérience, diplômes, autorité technicienne ou charismatique, les motivations… Cependant, les critères considérés comme discriminatoires comme le sexe, la situation familiale, l’ethnie, la religion… sont prohibés Il. Le pouvoir réglementaire. L’employeur rédige seul le règlement intérieur dans le cadre de la loi. Le pouvoir réglementaire est la forme la plus visible du pouvoir du chef d’entreprise.
Il prend la forme 1: Du règlement intérieur : 2 être soums à l’inspecteur du travail qui vérifie la légitimité et peut faire retirer des clauses litigieuses. Il doit enfin, être affiché pour être porté à la connaissance des salariés de l’entreprise. Les clauses du règlement intérieur concernent Les règles relatives à la discipline, la nature et l’échelle des sanctions, les droits de la défense des salariés, les dispositions relatives à l’interdiction de toute pratique de harcèlement moral et d’abus d’autorité en matière sexuelle, les mesures d’application de la réglementation en matière d’hygiène et de sécurité.
Exemples de clauses Interdites : interdire les conversations personnelles, imposer une tenue de travail alors que l’intérêt de l’entreprise ne le justifie pas, prévoir des fouilles systématiques des armoires ndividuelles… autant de mesures portant atteintes aux droits et libertés des salariés. En revanche, autoriser le contrôle d’alcoolémie de salariés qui exercent des fonctions susceptibles d’exposer des personnes ou des biens à un danger, est admis, dès lors que les modalités de ce contrôle en permettent la contestation. ou 2: De note de services . Elles sont la continuation du pouvoir règlementaire.
Elles sont considérées comme des adjonctions au règlement intérieur. Elles sont donc soumises au même régime si elles traitent de sécurité, hygiène et discipline. La rédaction du règlement intérieur est encadrée car si le règlement intérieur est rédigé unilatéralement par l’employeur, ce dernier doit cependant respecter une rocédure pour s 3 rédigé unilatéralement par l’employeur, ce dernier doit cependant respecter une procédure pour sa validation : consultation des représentants du personnel (CE) ou délégué du personnel, autorisation de l’inspecteur du travail..
Ill. Le pouvoir disciplinaire. L’employeur a le choix des sanctions mais dans le cadre de la loi. La décision de sanctionner est une prérogative de l’employeur. La loi lui fait obligation : e préciser la nature des sanctions, sachant que les sanctions pécuniaires sont interdites, de préciser la graduation de ces sanctions (l’échelle), de préciser la procédure de mise en œuvre des sanctions : convocation à un entretien préalable, possibilité pour le salarié de se faire assister…
En cas de litige, le conseil de prudhommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. Les clauses discriminantes sont interdites : Aucun salarié ne peut être sanctionné en raison de son origine, sexe, ses mœurs… on appartenance, vraie ou supposées, à une ethnie, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales. Conclusion • ’employeur possède un pouvoir de direction, règlementaire et disciplinaire lequel est limité par la loi.
En effet, L’employeur rédige seul le règlement intérieur et à le choix des sanctions, cependant l’ordre public de ratection encadre les différentes notions de pouvoirs afin d’ abus. Les pouvoirs de 4 abus. Les pouvoirs de l’employeur En effet, nous verrons que l’employeur a un pouvoir de direction et celui-ci lui confère un pouvoir réglementaire et un pouvoir isciplinaire sur ses salariés. Quelles sont les limites du pouvoir de remployeur e pouvoir de direction. nilatérale, des obligations à la charge du salarié. L’employeur décide, commande, organise. Ce pouvoir va s’exercer : Lors de l’embauche par S ce d’un système de peut supprimer la pause de midi à condition qu’il ny est aucune clause contraire qui figure sur son contrat de travail. soums à l’inspecteur du travail qui vérifie la légitimité et peut dernier doit cependant respecter une rocédure pour sa valid unilatéralement par l’employeur, ce dernier doit cependant abus.
