Eugénie Van Ommeslaeghe La gestion du personnel, appelée de nos jours la gestion des ressources humaines, est au cœur d’organisations présentes dans les entreprises diverses et variées de nos collectivités. La GRH peut être souvent meconnue des autres secteurs d’une société or sa place de mobilisateur et développeur de compétences chez les salariés est indispensable au bon fonctionnement d’une entreprise. La culture d’entreprise est, elle, une notion plus subtile à distinguer dans l’univers entrepreneurial.
Elle représente les règles et les valeurs d’une entreprise que chaque salarié oit acquérir et se faire inculquer pour optimiser la vie et la productivité d’une or L’intérêt de cet essai GRH dans l’entrepris d’entreprise et de m entre ces deux notio or 19 S »ge to a place de la dre de la culture lation existante De ce fait, on peut alors se demander si la stratégie globale de l’entreprise, véhiculée par les ressources humaines, inculque- t-elle une culture d’entreprise aux salariés ?
Dans un premier temps, nous définirons la fonction primordiale de la gestion des ressources humaines dans l’entreprise. Ensuite, nous aborderons les intérêts et limites de la culture d’une entreprise. Pour finir, nous ferons le lien entre ces deux faits dont le développement de l’essai nous dévoilera ou non une certaine forme de dépendance. Aujourd’hui, le ministère de PEconomie et des Finances attribue la réussite, l’innovation et la performance des entreprises à un « élément un peu spécial D, le personnel.
La gestion et la coordination de ce dernier est dues à un des services clés de l’entreprise, les ressources humaines. Dans un premier temps, les ressources humaines ont un rôle de suivi dans les différentes étapes du cycle de vie d’un contrat de travail. Ce secteur clé d’entreprise va dicter ce qu’on appelle la gestion du personnel. Le bureau des ressources humaines va guider toutes les personnes présentes dans l’entreprise quel que soit le poste qu’elles occupent.
En d’autres mots, il va prendre en charge le personnel de Pembauche à la fin du contrat ou départ de chacun. Si nous prenons dans l’ordre chronologique les fonctions des ressources humaines dans la gestion du personnel, nous parlerons tout d’abord du recrutement qu’elles doivent effectuer. Le recrutement du personnel se fait soit directement par une personne déléguée des ressources humaines soit par l’accord en mont des ressources humaines qui autorisent et valident la prise de décision d’un directeur ou d’un manager selon l’entreprise.
Le recrutement de personnel doit allier nécessité réelle de l’entreprise et compétences de la personne recrutée. Pour cela, les ressources humaines devront définir clairement ce qui est attendu de la part de cette personne pour pouvoir travailler et collaborer ensemble dans la même perspective de réussite. Il ne faut pas oublier qu’une personne n’ayant pas acquis la totalité des compétences demandées lors de l’entretien peut quand même rétendre à l’embauche car l’entreprise doit mettre en place les outils nécessaires pour la formation et l’exécution des missions.
Ceci fait aussi partie des fonctions des ressources humaines que de prépa l’exécution des missions. Ceci fait aussi partie des fonctions des ressources humaines que de préparer, anticiper et veiller au bon fonctionnement de la vie professionnelle d’un individu dans Deuxièmement, les ressources humaines doivent assurer l’intégration des personnes en fonction des postes choisis mais aussi d’expliciter les exigences de l’environnement professionnel e l’entreprise pour optimiser une atmosphère idéale de travail.
Pour favoriser l’efficience dans le travail, les ressources humaines doivent mettre en place des formations pour que les compétences du personnel correspondent aux fiches de poste établies au préalable par les ressources humaines et la direction. La formation du personnel se base sur le budget interne de formation et sur la nomination des formateurs. Il faut savoir que chaque entreprise ou société dispose d’une politique de formation qui viendra compléter la politique d’évolution. Le salarié a souvent été considéré comme étant seulement un coût our l’entreprise.
Mais aujourd’hui, le salarié est considéré, au- delà de la notion de coût, comme étant un investissement pour l’entreprise. En formant ses salariés et sa direction, l’entreprise permet à chacun d’acquérir des compétences autres que celles qu’ils disposent depuls leur arrivée à leur poste. C’est pourquoi le budget de formation établi chaque année par les ressources humaines est primordial pour ambitionner le personnel. Il existe une politique très régulièrement utilisée et voire même obligatoire pour un certain nombre d’entreprises : la GPEC, la
Gestion Prévisionnelle de FEmpIoi et des Compétences. Nous ne pouvons parler de gestion de personnel par le Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences. Nous ne pouvons parler de gestion de personnel par les ressources humaines sans parler de la GPEC. Cette dernière permet d’anticiper les besoins en termes de ressources humaines d’une entreprise sur le court et moyen terme. Nous savons que la stratégie d’une entreprise peut changer au fil du temps, ceci causée par les mutations économiques, technologiques, sociales, juridiques,… u monde de l’entreprise. La GPEC est un outil qui permet une gestion nticipative et préventive face aux différents changements qu’une entreprise peut connaître. Elle met en parallèle les emplois, les compétences, les besoins et les effectifs dont dispose l’entreprise pour créer des plans de carrières, anticiper les effets de l’emploi, envisager des mutations et des promotions et permettre des évaluations de personnel. Les ressources humaines c’est aussi la rémunération du personnel.
On parlera aussi bien de rémunération par les salaires mais aussi par des avantages en nature tel que la voiture de fonction, ordinateur, téléphone portable…. I faut savoir aussi que la rémunération d’une personne peut être fixe ou aussi variable ou même les deux selon les retours que la personne fait à l’entreprise. Un salaire est donc perçu bien évidemment comme une récompense, une motivation en ce qui concerne le personnel mais une charge, un coût pour l’entreprise. Les ressources humaines permettent donc de pallier un niveau de compétences et d’administrer une certaine somme de revenu équivalent.
Malgré une actualisation de ce secteur, certaines inégalités sont toutefois encore présentes telles que les différences de revenus ntres les hommes et le inégalités sont toutefois encore présentes telles que les différences de revenus entres les hommes et les femmes ou autre type de discrimination similaire. Les ressources humaines de nombreuses entreprlses font preuve encore de failles de nos jours, malgré une fonction dadministration pointue que nous allons développer. Cette fonction est la deuxième mission après celle de gestion du personnel que nous avons préalablement développé.
Il existe trois grands axes dans l’administration des ressources humaines. Premierement nous avons la gestion sociale qui rend en compte l’évolution de la législation du code du travail et d’obligations légales. De plus, quand nous parlons de constitution de dossiers sociaux dans l’entreprlse, nous faisons forcement appel à cette branche des ressources humaines. Elle doit aussi mettre à jour les documents réglementaires qu’ils soient ou non à la disposition du personnel. Elle doit parfois donc, afficher ou demander d’afficher tous les textes et écrits indispensables dans la vie d’une entreprise.
Le personnel sait qu’il doit être mis à sa disposition un certain nombre de documents sans lesquels ne entente entre les différentes parties d’une entreprise est bonne. Le deuxième axe dans l’administration des ressources humaines prend alors forme icl : assurer les relatlons sociales d’une entreprise. Les ressources humaines doivent éviter un maximum les conflits internes mais aussi les conflits parfois externes. Elles doivent jouer un rôle de tampon entre la direction, les représentants du personnel et les partenaires sociaux.
Elles doivent intervenir sur l’établissement d’accords sociaux, l’élaboration de notion sociale PAGF s OF lg intervenir sur l’établissement d’accords sociaux, l’élaboration e notion sociale dans l’entreprise et la préparation de réunion ou rassemblement émanant de la vie de l’entreprise. Malgré un rôle d’intermédiaire dans les relatlons sociales de l’entreprlse, les ressources humaines prennent régulièrement parti au côté de la direction et n’ont pas forcément un rôle neutre dans les discussions sociales.
Les ressources humaines sont alors souvent vues par le personnel comme étant l’allié de la direction et donc des opposants lors de conflits. Le troisieme et dernier axe de cette fonction des ressources humaines est alors l’application des règles de sécurité à travers es formations et la responsabilité de communication de chaque chef envers le reste du personnel. Le respect des règles d’hygiène et de sécurité dictées par la égislation et le contrôle de formation telle que le CHSCT est primordial. L’administration des ressources humaines doit veiller au respect de règles et des conditions de travail du personnel.
Cette partie des fonctions des ressources humaines a bien changé depuis un certain nombre d’années. Aujourd’hui nous ne mentionnons pas seulement l’amélioration physique des conditions de travail mais aussi la gestion de stress et à l’opposé, la gestion de la otivation. Tout cecl pour percevoir une meilleure performance de l’entreprise. La dernière fonction des ressources humaines repose sur la communication qu’il existe dans l’entreprise. Cette fonction reprend alors les deux autres fonctions énumérées précédemment pour créer un bon climat social grâce à la communication.
Les ressources humaines sont représentées ? chaque réunion, représentati grâce à la communication. Les ressources humaines sont représentées à chaque réunion, représentations de l’entreprise à n’importe quel sujet pour pouvoir jauger de la stratégie de ‘entreprise et anticiper les changements possibles. L’entreprise a besoin de son secteur de ressources humaines qui vont créer une valeur salariale grâce à laquelle elle pourra se différencier face à la concurrence. Elles devront aussi faire fonctionner et améliorer les procédures de communication qui sont présentes dans l’entreprise.
Une bonne communication dans une entreprise se construit via les ressources humaines qui vont pouvoir faire véhiculer toutes instances importantes de manière pratiquement instantanée, les changements de textes, de procédures, de plans de carrière, de plans soclaux. Le dialogue est, chez les ressources humaines, le pilier de la bonne exécution de ce secteur. Il est indispensable pour pouvoir communiquer en interne (des ressources humaines) mais aussi en externe (avec la direction, les différents niveaux de hiérarchie et les salariés).
Ce qu’on pourrait reprocher aux ressources humaines, c’est de ne pas être assez présent sur le terrain. Dans les entreprises, le personnel ne connait pas forcément les individus qui incarnent les ressources humaines. Pour certains, la communication ne se fait que par boites mall interposées ou par téléphone. Ce manque de contact hysique est très souvent dû à la taille des entreprises et société. par exemple, dans une certaine entreprise de supermarchés dont je tairai le nom, chaque région (Nord-Ouest-Est-Sud) possède son pôle de ressources humaines.
Or depuis quelques mois maintenant, les ressources humaines de la de ressources humaines. Or depuis quelques mois maintenant, les ressources humaines de la région Nord s’occupent aussi de la région Est, ce qui rend difficile la fluidité de la communication. De ce fait, le suivi des demandes et problèmes sont gérés avec moins de réactivité même si le travail de ces ressources humaines reste atisfaisant. Les ressources humaines ont une place très importance au sein de l’organisation de l’entreprise car ce sont elles qui dictent la fonction de chaque protagoniste de la société.
Elles sont aussl le vecteur de la stratégie employée par l’entreprise à un certain moment. La culture d’entreprise est, elle, cependant ancrée depuis la création d’une société. Elle reste globalement la même au fur et à mesure des années, même si certains changements sont parfois nécessaires. La culture d’entreprise est caractérisée par le respect et le partage de valeurs de la part de tout Pensemble des membres e l’entreprise. Cette culture d’entreprise doit être perçue par le personnel entrant et doit être empreint par les différents niveaux hiérarchiques de l’entreprise.
Ces derniers vont être les diffuseurs des valeurs envers le reste du personnel. Il existe quatre origines à une culture d’entreprise. Tout d’abord, nous avons la culture nationale et régionale de l’entreprise qui permet de donner un même cap aux sociétaires. Les personnes qui sont alors employées possédant une culture d’entreprise nationale et voire même régionale vont posséder la même façon de penser et d’agir. Ceci va permettre une meilleure oordination des compétences et forces dans le travail. De plus, une culture nationale et/ou régionale va s’articuler avec le et forces dans le travail.
De plus, une culture nationale et/ ou régionale va s’articuler avec le fonctionnement de PEtat (économique, entrepreneurial, financier,… ). Cependant lorsqu’une entité ayant une culture et des valeurs différentes doit coopérer avec une autre, la collaboration n’est pas forcément évidente car il y a un manque de compréhension de la part de chacun. On parle ici alors de barrières culturelles qui peuvent empêcher tout travail de groupe. Il ne faut pas nécessairement sortir du pays pour découvrir ce type de problème.
Nous pouvons le retrouver entre deux entreprises travaillant, chacune, à Pautre bout de la France. Quand les entreprises sont alors capables de casser les barrières sociales existantes, nous sommes en présence d’une évolution de la culture qui n’est ainsi pas figée. Ensuite, il y a la personnalité des fondateurs de l’entreprise qui forme la culture de celle-ci. Dans ce cas-là, on cherche à maintenir la base de la culture de génération en génération surtout si l’entreprise reste familiale. Cette explication ne peut faire penser u’au groupe familial Auchan dont les Mulliez sont à la tête depuis la création.
La culture développée par Gérard Mulliez lors de l’élaboration de son hypermarché en 1961 est de nos jours encore palpable dans les allées de tous les magasins appartenant au groupe. La culture d’entreprlse semble alors indispensable pour créer alors une identité collective de l’entreprise. Le personnel peut alors se retrouver dans la vie de celle-ci et se sentir ainsi impliqué lorsque la culture est assimilée. Puis nous disposons de la culture professionnelle du personnel. Chaque individu ayant acquis une certaine an PAGF lg
