La discrimination indirecte constitue une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et approprles. 2. 2.
Article 225-1 à 225-4 code pénal Japrès le texte des articles 225 1 à 225-4 du code pénal aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement n raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou non appartenance réelle ou supposée, à une ethnie, une nation ou une pinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de sa famille, ou, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail. 3. Différences de traitement tolérées 3. 1.
L’âge Les différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent as une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs, de favoriser leur insertion professionnelle, d’assurer leur emploi, leur reclassement ou leur indemnisation en cas de perte d’emploi, et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropries. Ces différences peuvent notamment consister en : L’interdiction de l’accès à l’emploi ou la mise en place de conditions de travail spéciales en vue d’assurer la protection des Jeunes et des travailleurs âgés.
La fixation d’un âge maximum pour le recrutement, fondée sur la formation requise pour le poste concerné ou la nécessité d’une période d’emploi raisonnable avant la retraite. La liste des travaux interdits aux salariés de moins de 18 ans, en raison du danger qu’ils présentent, est inscrite dans le Code du travail aux articles D. 4153-20. D’autres travaux sont règlementés en raison de leur pénibilité (port de charges, emploi aux étalages extérieurs… )- 3. 2. L’Etat de santé ou le handicap Les différences de traitement fondées sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l’état de santé ou du andicap du salarié ne co ne discrimination 3 OF IC discrimination lorsqu’elles sont objectives, nécessaires et appropnees.
Par ailleurs, afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, les employeurs doivent prendre, en fonction des besoins dans une situation concrète, les « mesures appropriées » pour permettre aux travailleurs handicapés d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée, sous réserve que les charges consécutives à la ise en œuvre de ces mesures ne soient pas disproportionnées, compte tenu des aides qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur. Ces « mesures appropriées D, prises au profit des seules personnes handicapées et visant à favoriser l’égalité de traitement, ne constituent pas une discrimination : c’est au contraire le refus par l’employeur de les prendre qui serait constitutif d’une telle discrimination. 3,3. Le sexe En matière d’embauche, lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe détermine l’exercice d’un emploi ou d’une activité rofessionnelle, l’offre peut être expressément réservée à une femme ou à un homme. 4.
Questions interdites lors de l’entretien d’embauche L’article 11 de la Convention Collective de Travail 38 stipule qu’aucune question concernant la vie privée ne peut être posée lors d’un entretien SI finformation n’est pas directement liée l’offre d’emploi. On peut par exemple demander à un candidat qui postule pour travailler dans l’ensei nement catholique s’il est croyant, ou à une personn 4 0 pour travailler dans l’enseignement catholique s’il est croyant, ou à une personne qui souhaite travailler dans un cabinet politique si lle vote pour le parti de son potentiel futur employeur. Exemple des questions interdites lors de rentretien d’embauche : « Êtes-vous marié ? Même si il est courant de mentionner son état civil dans son CV, un recruteur ne peut tout simplement pas poser cette question. Elle est aussi illégale que celles concernant Horientation sexuelle du candidat. « Avez-vous des enfants ? Voulez-vous des enfants ? » Ce sont surtout les jeunes femmes qui sont confrontées à cette question. Mais il est illégal de s’enquérir de vos (futurs) souhaits de fonder une famille. Sinformer d’un éventuel état de grossesse st également déplacé. « Êtes-vous syndiqué ? » Si votre syndicat organise une grève, votre employeur sera confronté à des coûts inattendus : il devra en effet payer un remplaçant pour effectuer le travail prévu.
L’affiliation à un syndicat relève quoi qu’il en soit du domaine privé. « Pour quel parti votez-vous ? » Tout comme fafflliation à un syndicat, vos choix politiques sont une affaire privée. A part si vous postulez pour afin de travailler pour un parti politique (comme collaborateur de cabinet, par exemple). Là, on peut attendre de vous que vous ayez les mêmes opinions politiques. Êtes-vous croyant ? » Les mêmes règles s’appliquent pour la religion : à moins qu’elles ne soient directement liées à l’offre d’emploi, les questions sur la religion sont déplacées. une question du type « Participez-vous au ramadan ? » est parfaitement illé ale.
Cependant, ceux qui postulent pour travailler d 0 « Participez-vous au ramadan ? » est parfaitement illégale. Cependant, ceux qui postulent pour travailler dans une association religieuse peuvent être confrontés à des questions en rapport avec leurs croyances. « Disposez-vous d’un bon capital ? » A moins de chercher à devenir partenaire financier dans une ntreprise, l’état de votre compte en banque ne regarde personne. « Êtes-vous en bonne santé ? » Les entreprises préfèrent naturellement engager des employés en bonne santé, qui ne seront quasiment jamais absents. Mais poser des questions sur votre état de santé actuel ou futur est malgré tout illégal.
Si vous pensez que certaines questions posées par un recruteur constituent une atteinte à votre vie privée, vous pouvez introduire une plainte à la Commission de la protection de la vie privée. Si vous pensez en plus avoir subi de la discrimination à l’embauche, vous pouvez introduire une plainte auprès du Centre pour ‘égalité des chances et la lutte contre le racisme. Lors d’un entretien d’embauche, les questions posées à un candidat « ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles » (article LI 221-6 du Code du Travail). Un employeur doit poser des questions directement liées aux compétences professionnelles du candidat.
Les thèmes du syndicalisme, de la politique, de la religion et de la sexualité n’ont pas raison d’être dans un processus de recrutement. 5. Sanctions encourues 5. 1. Les recours 6 0 peut déposer plainte auprès du Procureur de la République, u commissariat de police, de la gendarmerie ou du doyen des juges d’instruction du tribunal de grande instance afin que les agissements dont elle est victime soient pénalement sanctionnés (par le Tribunal correctionnel). 5. 1 . 2. Recours civil Les salariés victimes ou témoins de discriminations disposent également d’un recours devant le conseil de prud’hommes. L’objectif du recours : faire annuler la mesure ou la décision fondée sur un motif discriminatoire et demander réparation du préjudice subi.
Il appartient à la personne faisant l’objet d’une discrimination de présenter au juge les éléments de fait aissant supposer l’existence d’une telle discrimination, directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, l’auteur supposé doit prouver au juge que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination. Le juge prend une décision après avoir ordonné toutes les mesures d’instructions qu’il estime utiles, en cas de besoin. 5,2. Les sanctions La personne reconnue coupable de discrimination encourt : Une sanction disciplinaire, s’il s’agit d’un salarié de l’entreprise. Des sanctions pénales (trois ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende).
Les personnes morales peuvent aussi être déclarées esponsables pénalement d’actes de discriminations. Les peines encourues sont celles prévues par l’article 225-4 du Code pénal. Sont punis d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 3 750 € les faits de discriminations commis à la suite d’un harcèlement moral ou sexuel (des peines complémentaires – ex. : aff chage du jugement – peuvent également être or sexuel (des peines complémentaires – ex. : affichage du jugement – peuvent également être ordonnées par la juridiction). Toutefois, lorsque la discrimination commise à l’égard des victimes ou témoins de faits de harcèlement sexuel est couverte à la fois par e code du travail et par les dispositions du code pénal. 5. 2. 1.
Les recours civil conseil de prud’hommes Au cours de chaque étape de la procédure prudhomale, les parties peuvent se faire assister par un avocat, un membre de leur famille, ou un autre salarié/employeur/délégué syndical. Ils sont toutefois tenus d’être présents, sauf motif légitime (état de santé, par exemple). Les décisions du conseil de prud’hommes peuvent être contestées par voie de recours Pour les conflits portant sur une somme supérieure à 4 000 €, le recours peut être formé auprès de la cour d’appel et le conflit eut faire l’objet d’un pourvoi devant la cour de cassation. Pour les conflits portant sur une somme inférieure à 4 000 €, et les conflits relatifs à la remise des documents légaux après licenciement, la seule voie de recours admise est le pourvoi en cassation. 5. 2. 2.
Recours pénal tribunal correctionnel Le recours pénal vise principalement à sanctionner l’auteur d’une discrimination prohibée par la loi. En cas de discrimination, la loi prévoit qu’il s’agit d’une infraction pénale (délit). Il faut donc agir devant le Tribunal correctionnel du lieu où a été commise la discrimination. Il s’agira le plus souvent du tribunal dans le ressort duquel se trouve le lieu où vous effectuer votre travail. Pour agir devant le Tribun 8 0 I vous pouvez : travail. Pour agir devant le Tribunal correctionnel vous pouvez Déposer une plainte auprès du commissariat de police ou de la brigade de gendarmerie qui la transmet au procureur ou directement au tribunal.
Adresser une plainte avec constitution de partie civile par lettre recommandée avec avis de réception au doyen des juges d’instruction, qui confiera l’affaire à un juge dinstruction Citer directement l’auteur de la discrimination devant la juridiction ompétente par acte huissier Le délai pendant lequel le délit de discrimination peut être sanctionné est de 3 ans (article 8 du Code de procédure pénale). RÉSUMÉ DES IDÉES DÉVELOPPÉES Les discriminations à l’embauche restent inéluctables malgré les interdits pénaux et les peines encourues. Il est tout de même possible de se faire aider lorsqu’un tel cas est remarqué mais de plus en plus d’employeur savent faire dans la subtilité et il en devient difficile de prouver les faits.
PRISE DE POSITION D’après moi, la discrimination à l’embauche peut se comprendre dans certains cas mais n’en reste pas moins un acte déloyal et lus moralement, inhumain. Un employeur doit se baser sur des critères objectifs d’ordre professionnel et non sur des critères de sélection privés. OUVERTURE En étudiant ce thème, i’ai avis plus large sur le suiet, «par précaution» afin «d’éviter des tensions»… n patron juif qui avait publié une annonce à Pôle Emploi en U précisant refuser l’embauche de Maghrébins par «précaution», «afin d’éviter les tensions» a été condamné jeudi à 5. 000 euros d’amende par le tribunal correctionnel de Bobigny.
Jean-Luc Benady, patron d’une petite entreprise d’édition de Montreuil Seine-Saint-Denis), a été condamné pour «discrimination l’embauche». Le parquet avait requis mi-avril de 5. 000 à 6. 000 euros d’amende. L’employé peut avoir «un père, un frère» qui «n’aime pas» les juifs. M. Benady, barbe et kippa, avait lors de l’audience totalement assumé avoir enfreint la loi, qui interdit de trier les candidats en fonction de l’origine ou de la religion, expliquant qu’il s’agissait dune «mesure de précaution». pour lui, tout Maghrébin représente «un risque», car il peut avoir «un père, un frère» qui «n’aime pas» les juifs.
