Droit du travail Titre Il : les évènements affectant la relation de travail Le contrat de travail est un contrat a exécution successive, ce qui justifie qu’il soit conduit à évoluer au fil du temps. Il doit en effet s’adapter aux circonstances. L’employeur peut souhaiter modifier certains éléments du contrat. Le salarié peut être malade, ce qui nécessitera une suspension du contrat de travail. Parfois même l’entreprise est modifiée. Le salarié peut changer d’employeur. Dans toutes ces hypothèses, où les éléments de fait sont modifiés, le législateur a souhaité que le contrat de
Sni* to travail soit maintenu. contre les aléas du te ps contrat de travail se évènements il soit n L’évolution devient al otéger le salarié pêche pas que le I arrive que face aux ntrat de travail. e qu’une adaptation de la relation contractuelle n’est plus possible. Cest le cas par exemple lorsque le salarié commet une faute ou bien encore lorsque l’entreprise rencontre des difficultés économiques. Chapitre 1 : les évènements affectant temporairement la relation de travail Il en existe deux : Des événements qui entrainent une modification des conditions initiales de formation du contrat.
Des évènements qui entrainent une suspension du contrat de travail pour une certaine ppériode (maladie, maternité). Section 1 : la modification des condition conditions initiales du contrat de travail Il existe deux grandes catégories de modification : Les modifications peuvent affecter la globalité du contrat, c’est-à- dire affecter un ou des éléments sur lesquels les parties s’étaient initialement accordées. Cette modification peut affecter uniquement l’employeur, c’est donc l’employeur qui va changer. 51 .
La modification du contrat de travail : la révision du contrat Cette modification peut avoir des origines diverses. Tout d’abord elle peut résulter d’une sanction disciplinaire, c’est le cas de la rétrogradation ou la mutation qui modifie des éléments du contrat. Elle peut être la conséquence d’une inaptitude du salarié à la suite d’une maladie ou d’un accidents (professionnel ou non). Elle peut également résulter de difficultés économiques rencontrées par rentreprise, autrement dit elle peut résulter de motifs économiques au sens légale de ce terme.
L’employeur a-t- il du fait de son pouvoir de direction le droit d’imposer au salarié n changement de ces conditions de travail, rémunération, durée, lieu de travail ? un changement des éléments. par principe l’artlcle 1134 du C. civ pose le principe du caractère immuable du contrat de travail. De par sa force obligatoire, le contrat de travail ne peut pas être modifié par l’une des parties. Le consentement des deux contractants est toujours nécessaire pour modifier le contrat.
Mais d’autre part, le chef d’entreprise dispose d’un pouvoir de direction dans l’entreprise qui emporte la gestion du personnel notamment. Nous somm notamment. Nous sommes donc ici confronté à une opposition ntre le pouvoir de direction d’un côté qui autoriserait le chef d’entreprise à décider seul de l’évolution du contrat et d’un autre côté le principe de la force obligatoire du contrat. Il va falloir concilier deux principes : le principe travailliste, le chef d’entreprise est libre et le principe civiliste avec la force obligatoire des contrats.
A. La modification d’un élément du contrat 1) L’ancienne distinction entre modification substantielle et modification non substantielle du contrat de travail Pendant longtemps la jurisprudence a considéré que l’employeur ouvait imposer au salarié des modifications non substantielles, c’est-à-dire mineures du contrat de travail. Le salarié qui les refusait commettait une faute qui l’exposait à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.
Les autres modifications dites substantielles ne pouvaient être opérées que par un accord des deux parties. Cette distinction était mal aisée à mettre en œuvre, notamment parce qu’il est toujours difficile de déterminer dans un contrat ce qul est substantiel, c’est-à-dire essentiel pour les parties. Il y a donc eu de nombreuses citriques doctrinales, ‘est pour cette raison que la jurisprudence a évolué. 2) La nouvelle distinction Résulte d’un arrêt de la chambre sociale, 10 juillet 1996, Le Berre. Pour la première fois la C. ass opère une distinction entre la modification d’un élément du contrat de travail qui nécessit opère une distinction entre la modification d’un élément du contrat de travail qui nécessite l’accord des deux parties et le changement dans les conditions de travail qui peut être décidé par l’employeur seul dans le cadre de son pouvoir de direction. Depuis cette décision, il en résulte donc que le critère distinctif st l’élément du contrat. Dès lors qu’un élément du contrat est affecté, il faut l’accord des deux parties.
Le critère essentiel est devenu Pélément du contrat. Cette distinction parait plus simple à mettre en œuvre puisqu’il suffit de déterminer les éléments du contrat. C’est-à-dire les éléments sur lesquels ont portés les consentements des deux parties. Avant cette décision, on s’interrogeait sur l’importance de la modification. Cet arrêt de 1996 a été perçu comme marquant une extension très nette du domaine contractuel dans le champ du droit du travail et comme arquant une limite au pouvoir de direction de l’employeur. Néanmoins depuis 1996, de multiples décision de la C. ass sont intervenues pour délimiter le domaine des éléments contractuels. Il faut donc distinguer deux hypothèses Le contrat de travail a fait l’objet d’un écrit détaillé. Dans ce cas, les éléments du contrat sont précisés dans l’écrit et ne peuvent donc pas être modifiés sans l’accord du salarié. Dans certains cas les employeurs ont incéré dans les contrats de travail des clauses permettant à [’employeur de faire évoluer de manière unilatérale ertains éléments précis, voire l’ensemble des éléments du contrats.
Lorsque la clause porte sur une possi certains éléments précis, voire l’ensemble des éléments du contrats. Lorsque la clause porte sur une possibilité de modification de l’ensemble des conditions de travail, la Cacass considère que ces clauses sont nulles et que donc l’employeur a cherché à détourner les règles de droit et notamment l’art. 1134 du C. civ. par contre la jurisp udence admet sous certaines conditions que l’employeur puisse incérer dans le contrat une clause de variation d’un élément du contrat de travail.
On va considérer que le salarié qui accepte ce type de clause accepte par anticipation les évolutions. La jurisprudence s’est prononcé sur deux types de clause. Tout d’abord sur des clauses de variation de la rémunération qui sont valables dès lors que la variation repose sur des éléments objectifs Indépendant de la volonté de l’employeur et si elle ne fait pas porter le risque de l’entreprise sur le salarié. Il est évidemment impossible de faire varier la rémunération en dessous du SMIC. La C. ass s’est également prononce sur les clauses de mobilité géographiques qui sont valables. Mais le juge cherche à limiter le domaine d’application de cette clause afin d’éviter une trop grande mobilité du salarié sur simple décision de l’employeur. Cette mobilité excessive porterait atteinte au droit du salarié à une vie familiale normale et au libre cholx de son domicile. La C. cass vient dire que la mise en œuvre de la clause doit être justifiée par l’intérêt de l’entreprise et proportionnée au but recherché.
Ainsi, notamment la clause doit délimiter une zone géogra proportionnée au but recherché. Ainsi, notamment la clause doit délimiter une zone géographique au sein de laquelle le alarié peut être muté. Le problème est celui de la délimitation, parce que tout dépend de la qualification du salarié. La zone géographique peut être l’Europe pour un salarié qui a vocation a effectuer un travail international. La mise en œuvre de la clause par l’employeur ne doit pas être abusive ou effectuer avec une légèreté blâmable.
Par exemple, l’employeur doit respecter un délai de prévenance suffisant. La mutation ne doit pas non plus affecter de manière trop importante la vie personnelle du salarié. C’est au salarié de démonter que l’employeur a abusé de son droit. Le contrat de travail n’a pas fait l’objet d’un écrit ou bien est rédigé de façon très sommaire. Dans cette hypothèse, il appartient au juge de décider quels sont les éléments qui peuvent être qualifiés d’éléments du contrat ou bien de simple conditions de travail.
Concernant la rémunération, c’est un élément du contrat, elle ne peut donc pas être modifiée unilatéralement par le chef d’entreprise y compris dans le sens d’une augmentation. La question de la durée et des horaires de travail. L’employeur ne peut pas modifier unilatéralement la durée du travail, tel que le assage d’un temps plein à un temps partiel ou réciproquement. Et ce d’autant plus que pour passer en temps partiel, il faudrait faire signer le salarié.
En ce qui concerne les horaires de travail, ce sont, selon la jurisp udence, de simple conditions de travail qui peuvent être travail, ce sont, selon la jurisprudence, de simple conditions de travail qui peuvent être aménagées par l’employeur. L’employeur peut donc ajouter ou supprimer des heures supplémentaires, il peut demander à un salarié de travailler le samedi qui est un jour ouvrable ordinaire, il peut demander à un salarié de travailler endant l’heure du déjeuner, c’est-à-dire imposer le passage ? un horaire continu et peut modifier ma répartition de l’horaire dans la journée.
Par contre, il ne peut pas imposer le passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit, comme il ne peut pas non plus imposer le passage d’un horaire variable à un horaire fixe. En réalité puisqu’il n’y a pas de réelle distinction durée/horaire, il semble que le critère pour les juges est le risque d’altération de la vie privée du salarié. Le lieu du travail est en principe un élément du contrat mais la jurisprudence considère qu’il ne faut ppréhender le lieu au sens strict mais qu’il faut tenir compte du secteur géographique.
Finalement cela signifie que le lieu du travail peut être déplacé dès lors que le salarié reste dans un secteur géographique raisonnablement déterminé. Cette notion de secteur géographique pose problème, les juges tiennent compte de la desserte par les transports en commun du lieu en question parce qu’il est possible de déplacer un salarié de 10km et que celui-ci soit dans l’incapacité de se rendre sur son lieu de travail.
Il n’y a pas selon la jurisprudence modification du contrat orsque l’employeur affecte le salarié à une tâche différente tout en mai modification du contrat lorsque l’employeur affecte le salarié à une tâche différente tout en maintenant sa qualification professionnelle. Cela signifie finalement que la modification existe lorsque l’employeur modifie la qualification professionnelle ou même lorsqu’il modifie les responsabilités du salarié. B. Le régime juridique des modifications La modification d’un élément du contrat doit être acceptée par le salarié. ) L’acceptation de la modification par le salarié L’employeur qui souhaite opérer une modification doit respecter ertaines formes qui diffèrent selon que la modification repose sur une cause personnelle au salarié ou bien qu’elle repose sur un motif économique. Dans le premier cas, le législateur n’a rien prévu, la jurisprudence prévoit en conséquence que l’employeur doit informer le salarié du projet de modification mais aucune forme n’est posé. II peut le faire par écrit ou de manière orale.
Cependant il doit laisser au salarié un délai suffisant pour faire connaitre ses déclsions. On considère généralement que ce délai doit être de 15 jours. Un délai de 24h qui avait été laissé ? un salarié avait été considéré comme étant trop bref. Il est bien évident que si cette modification est liée à une sanction disciplinaire, l’employeur doit respecter la procédure disciplinaire. Le salarié doit donc émettre son consentement de manière clair.
Là encore aucun écrit n’est nécessaire. Il faut simplement s’assurer de l’existence d’un consentement non vicié. Le silence du salarié ou bien la demande d’un délai de l’existence d’un consentement non vicié. Le silence du salarié au bien la demande d’un délai de réflexion par le salarié ne valent pas acceptation. De même le fait que le salarié exécute le travail aux nouvelles conditions ne constitue pas une acceptation, car il peut y être forcé.
La conséquence de tout cela, c’est que l’employeur a intérêt à demander au salarié de signer un avenant au contrat de travail qui valide la modification proposée parce que à défaut, l’employeur s’expose à ce que le salarié dise qu’il n’a jamais accepté. L’employeur doit respecter des formalités en cas de modification pour motifs économiques. Dans cette hypothèse, le législateur a prévu une procédure à l’artlcle LI 222-6, l’employeur doit informer haque salarié du projet de modification par lettre recommandée avec AR.
Cette lettre informe le salarié qu’il dispose du délai d’un mois à compter de la réception de la lettre pour faire connaitre son refus. A défaut, la modification est présumée acceptée. Si le salarié veut refuser, il doit exprimer son refus et ceci par écrit. Quelles sont les conséquences de racceptation ? Le contrat de travail est modifié. Plus précisément, l’obligation sur laquelle porte la modification est nove, c’est-à-dire que l’ancienne obligation s’éteint et est remplacée par la nouvelle obligation. Le refus de la modification du contrat par le salarié Le contrat peut continuer à s’exécuter dans les conditions initiales et le salarié peut d’ailleurs exiger de l’employeur qu’il exécute le contrat dans les conditions in peut d’ailleurs exiger de l’employeur qu’il exécute le contrat dans les conditions initiales qu’il s’est fixé. Le salarié peut prendre l’initlative de la rupture, il peut donc demander une résiliation judiciaire en démontrant que l’employeur ne respecte pas ses obligations contractuelles. Il peut également prendre acte de la rupture du contrat par l’employeur our une faute de l’employeur.
Par contre si le salarié cesse de travailler ou refuse de travail dans les conditions nouvelles, ce comportement ne peut pas être analysé en une démission du L’employeur prend Flnitiative de rompre le contrat, il doit alors procéder à un licenciement du salarié en respectant les procédures légales, c’est à sire soit la procédure de licenciement pour motifs personnels, soit la procédure de licenciement pour motifs économique. Lorsque l’employeur licencie, est ce que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ?
L’enjeu est important puisqu’en l’absence de cause réelle et sérieuse, l’indemnisation du salarié est plus importante. Pour les juges, le refus du salarié ne peut pas être constitutif d’une faute puisque par hypothèse, le salarié avait le droit de refuser cette modification. Il en résulte donc que dans la plupart des cas, le licenciement ne sera pas causé. Il faudrait en effet que l’employeur justifie d’une autre cause réelle et sérieuse pour justifier son licenciement. C. Le refus du changement dans les conditions de travail par le salarié L’employeur par son pouvoir de direction peut imposer le changement PAGF
